合作社体制,等于是要国企转变管理模式,对一个官僚机构来说,哪怕是半官僚机构来说,也不会有比这更困难的东西了。
胡主任正是知道这一点,抬头问道:“如果你是担心转型的能源企业不够专业或效率低下,为什么不将能源林养护人员直接纳入嘉谷职工体系呢?”
齐政果断摇头:“嘉谷现在着力控制正式员工规模以轻装上阵,而不是让人力资源膨胀……”
诚然,将能源林养护人员纳入嘉谷职工体系,确实是最直接的做法。
以嘉谷体系旗下产业的收益率,投资生产每年至少可以赚到20%的利润,而且它的容量非常大,容纳几十万人都不会遇到瓶颈。
然而,恰恰是考虑到人的因素,齐政还是拒绝了扩大员工规模。
现在的国内的人工成本已经不能说便宜了,而随着人口出生率逐年走低,再过十年二十年,人工成本进一步上升后,扩张成几十万人甚至上百万人的嘉谷集团又该面临多大的压力?
还有管理的难题。都说“人一过万,无边无际”,上百万人的管理,或者说高效管理,难度是呈指数增加的。
纵观国内员工人数最多的两家企业——中石油和富士康,都有上百万人的规模。前者靠着政策和垄断,支撑起对员工的保障;后者靠着高压,但那名声,啧啧啧……
嘉谷没有前者的条件,也没有后者的心狠;齐政也没有自信带领几十万上百万人,闯过以后的层层狙击,开挂也不行。
因为作为人,就不会像是机器那样,具有稳定的逻辑需求曲线,无论是工人还是公司职员,永远都会要求更好的待遇和福利——在经济上升期,要做到这一点并不难,但到了经济下降期,要满足众多人的需求就困难了。尤其是员工开始大批量的退休之后,再好的垄断企业也支撑不住这种纯粹的消耗。
这种无法预知而且不断膨胀的人工风险,即使是一个国家都无法承受,以齐政为首的嘉谷管理层自然非常谨慎——若是遭遇生产缩减,大规模的裁员带来的不止是企业的不安,还有无数家庭的破裂。
既然如此,聘用更少的职工,聘用更优秀的职工,并且不断的培训自己的职工,就成了嘉谷避险最有效的手段之一。
至少,哪怕是到了经济环境不好的时候,较少而优秀的员工也不至于变成巨大的负担。相比之下,那些人多而技术水平弱的国企,在日子不好过的时候,想翻身就太不容易了。
“坦白来说,我是有私心的。但对于想投资能源林的矿企来说,通过这种方式减少负担,也未尝不是一件好事……”齐政说到此处,停顿片刻,让胡主任略作消化,才道:“而且,让合作社参与分红,也能调动社员积极性,植物这玩意,粗放管理的话……”
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